Règles et logique des relations salariales

[spa] Reglas y lógica de las relaciones asalariales - Los procedimientos de formación de los salarios están diferenciados. Asi pues, algunos obreros estan pagados en función de su rendimiento, individual o colectivo, otros únicamente según el tiempo laboral. ¿ A que lógicas repercuten en estas diferencias ? ¿ Cuál es, en especial el papel que juega la dimension y el sector de actividad de la empresa empleadora ? La encuesta estructura de salarios de 1978 la ultima disponible, permite profundizar el estudio de estas cuestiones. . También se puede asi aislar un modelo del « factor fijo » y un modelo del « factor variable » para traducir, como tiende al estar concebida la gestion del factor laboral. El primera concierne en especiaclassectares de bienes intermedios. . Los obreros son a menudo antiguos y se beneficián de mensualización completa. Los convenios colectivos confieren ventajas superiores a las minimas legales en materia de prima de antiguedad, por ejemplo : El modelo del factor variable se aplica mayormente a los bienes de consumo tradicionales y edificación, obras públicas. Con relación al modelo del « factor fijo » la antiguedad es menos elevada, la mensualización menos completa, los convenios colectivos menos favorables. No obstante, los obreros están pagados menos amenudo al rendimiento individual o colectivo. Finalmente, la dimension juega un papel importante en el modelo del « factor variable » el cual intenta mostrar que las fuerzas institucionales vinculadas con el sector de actividad pesan menos. [eng] The rules and logic of salary relations - Salary formation procedures are differentiated. Thus, certain workers are paid in function of work accomplished, individual or collective, others solely according to work time. What is the logic of these differences? What is, in particular, the role of the size and the sector of activity of the employer establishment? The survey « salary structure of 1 978 », the last available, permits an in-depth study of these questions. . Thus, a « fixed factor » model and a « variable factor » model can be isolated, to show how the management of the work factor tends to be conceived. The first concerns notably intermediary goods sectors. Workers there often have seniority and have the benefit of complete monthly payments. Agreements offer them higher payments than the legal minimum, where the seniority bonus is concerned, for example. . The « variable factor » model is principally applicable to traditional consumption goods and to construction-public works. In relation to the « fixed factor » model, seniority is weaker, the monthly nature of payments less complete, and agreements less advantageous. However, workers are less often paid according to work accomplished, individual and collective. Last, size plays a more important role in the « variable factor » model, which tends to show that institutional forces linked to sector of activity weigh less heavily there. [fre] Les procédures de formation des salaires sont différenciées. Ainsi certains ouvriers sont payés en fonction de leur rendement, individuel ou collectif, d'autres uniquement selon le temps de travail. À quelles logiques renvoient ces différences ? Quel est, en particulier, le rôle de la taille et du secteur d'activité de l'établissement employeur ? L'enquête «Structure des salaires de 1978», la dernière disponible, permet d'approfondir l'étude de ces questions. . On peut ainsi isoler un modèle du « facteur fixe » et un modèle du « facteur variable », pour traduire comment tend à être conçue la gestion du facteur travail. Le premier concerne notamment les secteurs de biens intermédiaires. Les ouvriers y sont souvent anciens et bénéficient d'une mensualisation complète. Les conventions collectives leur confèrent des avantages supérieurs aux minimums légaux en matière de prime d'ancienneté par exemple. . Le modèle du « facteur variable » s'applique principalement aux biens de consommation traditionnels et au bâtiment - travaux publics. Par rapport au modèle du « facteur fixe », l'ancienneté est plus faible, la mensualisation moins complète, les conventions collectives moins favorables. Cependant, les ouvriers sont moins souvent payés au rendement, individuel et collectif. Enfin, la taille joue un rôle plus important dans le modèle du « facteur variable », ce qui tend à montrer que les forces institutionnelles liées au secteur d'activité y pèsent moins.