Gérer la main-d'œuvre dans la durée : des pratiques différenciées en renouvellement

[fre] Gérer la main-d'œuvre dans la durée : des pratiques différenciées en renouvellement . Sur quel horizon temporel les établissements français gèrent-ils leur main-d'œuvre ? Cinq modes de gestion temporelle peuvent être distingués à partir d'une enquête de 1 992. Deux sont inscrits dans la durée : le premier se déploie à moyen terme et repose sur des dispositifs novateurs de fidélisation des salariés ; le deuxième assure une stabilité du personnel à long terme à partir d'aménagements plus traditionnels. S'y opposent deux formules d'usage à court terme de la main-d'œuvre, l'une « radicale » fondée sur un contrat d'emploi dénué de tout avantage, l'autre plus intermédiaire. Une dernière logique d'établissement, caractérisée par une organisation du travail spécifique, est quant à elle plus difficile à interpréter en termes d'horizon. . La taille des établissements dessine une ligne de partage : au sein d'un même secteur coexistent généralement de grandes structures qui valorisent leurs ressources humaines soit à moyen terme soit à long terme, et de petits éta- blissements qui ne parviennent pas à dégager des mar- ou se réduire en fonction de l'horizon technologique, de la . ges de manoeuvre suffisantes pour gérer leur main-d'œu- prévisiblité du marché et du degré d'exigence de la straté- . vre sur un horizon autre que le court terme. gie de produit à l'égard des compétences et de la motivation des salariés. Au travers de cette mise en phase des . La stratégie générale des établissements conditionne horizons de leurs différentes ressources, les établissements . également leur politique de main-d'œuvre. L'horizon de semblent en quête de nouvelles formes de synergies sus* . gestion des ressources humaines tend ainsi à s'allonger ceptibles d'améliorer leurs performances. [ger] Die Personalverwaltung im Zeitverlauf: unterschiedliche Praktiken bei der Erneuerung . Nach welchem Zeithorizont richten sich die franzô- sischen Betriebe bei der Verwaltung ihres Personals? Auf der Grundlage einer Erhebung aus dem Jahre 1992 lassen sich diesbezùglich fûnf Methoden des zeitlichen Personalmanagements unterscheiden. Zwei Methoden umfassen einen làngeren Planungszeitraum. Die erste erstreckt sich auf den Mittelfristbereich und basiert auf neuen Instrumenten, die auf eine Anbindung der Beschâftigten an das Unternehmen abzielen; und die zweite soil eine langfristige Stabilisierung des Personals auf der Grundlage herkômmlicherer Planungs- instrumente sicherstellen. Diesen beiden Methoden stehen zwei Formen des kurzfristigen Personal- einsatzes gegenuber: die eine stellt einen "radikalen" Ansatz dar und stutzt sich auf einen Vertrag, der keinerlei Vorteile enthàlt, wàhrend die andere eine Zwischenstellung einnimmt. Die fùnfte Méthode der Personalverwaltung, die sich durch eine spezielle Arbeitsorganisation auszeichnet, làBt sich im Hinblick auf den Zeithorizont schwerer einordnen. . Die BetriebsgrôBe stellt eine Art Trennlinie dar. Im allgemeinen bestehen innerhalb ein und desselben Sektors gleichzeitig groBe Strukturen, die den Einsatz ihrer Human-Ressourcen entweder mittel- Oder lang- fristig planen, sowie kleinere Betriebe, die sich nicht ausreichend Spielraum verschaffen kônnen, urn ihr Personal in einem anderen Horizont als dem kurzfristigen zu verwalten. . Die allgemeine Stratégie der Betriebe ist auch fur ihre Personalpolitik maBgebend. Je nach dem technolo- gischen Zeithorizont, der Vorhersehbarkeit des Marktes und den Erfordernissen, die zur Verwirklichung der Produktstrategie an die Qualifizierung und die Motivierung der Beschâftigten gestellt werden, wird der Zeithorizont bei der Verwaltung der Human-Ressourcen deshalb entweder grôBer oder kleiner. Indem die Betriebe versuchen, die Zeithorizonte ihrer verschiedenen Ressourcen miteinander abzustimmen, bemuhen sie sich anscheinend urn neue Formen der Synergie, die ihre Leistungsfâhigkeit verbessern kônnen. [spa] Administrar la mano de obra en el tiempo : el renuevo de unas practicas diferenciadas . i,En que horizonte temporal administran los establecimientos franceses a su mano de obra ? A rafz de una encuesta de 1 992 se senalan cinco modos distintos de administraciôn en el tiempo. Dos de ellos se inscriben a largo plazo : el primera se verifica a medio plazo y descansa en unas disposiciones innovadoras que mantienen a los asalariados ligados a la empresa ; el segundo garantiza una estabilidad del personal a largo plazo a partir de unas disposiciones mâs tradicionales. Dos formas de uso a corto plazo de la mano de obra se oponen a aquéllos. Una "radical", basada en un contrato de empleo que descarta todo tipo de ventaja y otra intermedia. En fin, otra lôgica de establecimiento, caracterizada por una organizaciôn laboral especifica, es al respecto mâs diffcil de interpretar segûn un enfoque temporal. . El tamano de los establecimientos desdibuja una lînea divisoria : en un mismo sector coexisten por lo general grandes estructuras que valoran sus recursos humanos sea a medio plazo, sea a largo plazo, y pequenos establecimientos que no logran obtener suficiente libertad como para administrar a su mano de obra en otra perspectiva que a corto plazo. . La estrategia general de los establecimientos influye igualmente en su polftica de mano de obra. El horizonte de administraciôn de los recursos humanos tiende asî a alargarse o a reducirse en funciôn del horizonte tecnolôgico, de lo que se puede prever del mercado y del grado de exigencia de la estrategia de producto respecto a las habilidades y la motivaciôn de los asalariados. Mediante esta asociaciôn de las perspectivas temporales de diferentes recursos, parecen los establecimientos estar en busca de nuevas formas de sinergias capaces de mejorar los propios resultados [eng] Medium- and Long-Run Manpower Management: Different Renewal Practices . What time span do French firms use in their manpower management? A 1992 survey identifies five time management methods. The first is a medium-run method based on innovative devices for developing employee loyalty. The second ensures long-run staff stability using more traditional methods. In contrast, there are two short-runs modes of manpower use. One is "radical", based on an employment contract with no benefits., while the other is more intermediate. The fifth type of corporate rationale features a specific work organization and is harder to interpret in terms of time span. . The management methods used differ according to business size. In a given sector, large structures with medium- or long-run human resources development strategies coexist with small firms unable to free up sufficient room for manoeuvre to manage their work force over anything other than the short run. . Manpower policies are also conditioned by the firms' general strategies. The human resources management time span therefore tends to be longer or shorter depending on the technological time span, the ability to forecast the market, and the level of skills and employee motivation required by the production strategy. By bringing the time spans for their different resources into line with one another, the firms seem to be looking for new forms of synergy liable to improve their performance.