Le stress vu par les dirigeants ou tenir compte des représentations des acteurs pour améliorer la santé des salariés

La question du mal-être au travail, que ce soit sous l'angle du stress ou des suicides au travail récemment médiatisés, a brutalement fait irruption dans l'agenda stratégique des dirigeants. Afin d'améliorer la santé des salariés et de promouvoir leur bien être, il est utile de s'appuyer sur les travaux existants en matière d'interventions de gestion du stress (notamment Brun et al., 2007 ; Cox et al., 2000 ; Cooper & Cartwright, 1994 ; Harvey et al., 2006). Toutefois, si ces travaux identifient les principes de conduites d'interventions efficaces, force est de constater que leur réelle mise en œuvre reste marginale (Hansez et al., 2009) et centrée sur le type d'action jugées le moins efficace (Cooper & Cartwright, 1994 ; Giga et al., 2003 ; Harvey et al., 2006 ; LaMontagne et al., 2006 ; van der Hek & Plomb, 1997). Afin de contribuer à expliciter ce constat et de tracer des pistes pour l'action, nous proposons d'étendre la recherche aux représentations des acteurs, à commencer par celles du dirigeant, décideur clé du déclenchement et des modalités de réalisation des interventions. Nous avons ainsi réalisé une étude exploratoire auprès de créateurs-repreneurs de PME et identifié leur représentation du stress. Celle-ci s'articule autour de trois éléments : une naturalisation du stress (considéré comme inévitable et nécessaire), son ambivalence (entre connotation positive et négative) et un souci du bien-être des salariés (induisant la mise en œuvre d'actions préventives). Il en découle que les dirigeants ont une propension à sous-estimer le niveau et l'ampleur du stress de leurs employés et ainsi à considérer qu'une intervention de gestion du stress n'est pas nécessaire ou doit se limiter à l'amélioration de la gestion individuelle du stress. Nos résultats soulignent ainsi l'intérêt d'une perspective cognitive, soucieuse d'appréhender les représentations des acteurs, pour comprendre la manière dont les interventions sont actuellement décidées et conduites. Nous en déduisons des recommandations pour faciliter le développement du bien-être dans les organisations.