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Gestion personnalisée des ressources humaines : implications et enjeux

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  • Stéphanie Arnaud

    (CEREFIGE - Centre Européen de Recherche en Economie Financière et Gestion des Entreprises - UL - Université de Lorraine)

  • Soufyane Frimousse

    (LISA - Lieux, Identités, eSpaces, Activités - UPP - Université Pascal Paoli - CNRS - Centre National de la Recherche Scientifique)

  • Jean-Marie Peretti

    (CERGAM - Centre d'Études et de Recherche en Gestion d'Aix-Marseille - AMU - Aix Marseille Université - UTLN - Université de Toulon, ESSEC Business School)

Abstract

Les salariés, soucieux de la qualité de leur vie professionnelle dans une optique de développement personnel, sont désormais considérés comme les clients de l'entreprise dont il faut satisfaire les besoins et les attentes. La fonction « marketing RH » (MRH) tend ainsi à s'implanter depuis quelques années dans les entreprises. Quels sont les principes du MRH ? S'inscrit-il dans une tendance de notre société à un individualisme croissant, ou peut-il correspondre à un désir de reconnaitre et prendre en compte les personnes dans leur singularité ? Nous proposons dans cet article d'étudier cette deuxième piste en considérant que la philosophie personnaliste peut offrir un soubassement théorique à cette pratique managériale. Se pose alors la question de l'efficacité d'une gestion personnalisée des RH (GPRH) : Quels sont ses impacts sur la motivation au travail des salariés ? Pour y répondre, nous mobilisons la théorie de l'autodétermination (Deci et Ryan, 2000). Notre étude empirique [1] réalisée en France, permet d'élaborer un modèle d'équations structurelles dont les résultats démontrent l'efficacité d'une GPRH d'inspiration personnaliste, en termes de stimulations des motivations autorégulées des salariés.

Suggested Citation

  • Stéphanie Arnaud & Soufyane Frimousse & Jean-Marie Peretti, 2009. "Gestion personnalisée des ressources humaines : implications et enjeux," Post-Print hal-01795272, HAL.
    • Handle: RePEc:hal:journl:hal-01795272
    DOI: 10.3917/mav.028.0294
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    Cited by:

    1. Clotilde Coron, 2019. "Big Data in HR: Towards a new convention on quantification? [Le « Big Data RH » : vers une nouvelle convention de quantification ?]," Post-Print hal-02050882, HAL.
    2. Damien Aimar & Jean-François Chanlat, 2018. "The environment for managing invisible handicap in France: A case study of dyslexic workers’ idiosyncratic skills," Post-Print hal-01894839, HAL.
    3. Hugo Gaillard, 2021. "Entrepreneurship and religion: Toward a religionbased transformation of the labor market? The feeling of exclusion in question," Post-Print hal-03887263, HAL.
    4. Hugo Gaillard, 2018. "Religion et Management : du malhonnête « venez comme vous êtes » au revanchard « nous allons faire sans vous ». Vers une mutation affinitaire du marché du travail ?," Post-Print hal-02434128, HAL.
    5. Hugo Gaillard, 2018. "L’entreprise émancipatrice : un équilibre possible entre inclusion et disputatio autour des questions religieuses au travail," Post-Print hal-02434164, HAL.
    6. Hugo Gaillard & Thierry Jolivet, 2019. "The emancipatory firm: surpassed the spirituality and religion at work “regulation” by the disputatio [La compañía emancipadora: superar la regulación del hecho religioso al trabajo con el disputat," Post-Print hal-02434119, HAL.
    7. Hugo Gaillard, 2020. "Tensions in Public Governance linked to the Reaffirmation of the Principle of Laïcity. A research-intervention in a city of 10,000 inhabitants [Les tensions de gouvernance publique liées à la réaff," Post-Print hal-03227023, HAL.

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