Flexible und stabile Laufbahnplanung. Transition-Management aus der Unternehmens- und Ressourcenperspektiv

Die Laufbahnplanung ist trotz der Zunahme von Empowerment und flacher Hierarchien auch heute noch bedeutend, weil Arbeitgeber nach wie vor die Aufgabe haben, die am besten geeigneten Mitarbeiter zur richtigen Zeit auf die richtigen Stellen zu disponieren. Diese Aufgabenerfuellung ist u. a. deshalb schwierig zu erreichen, weil ein stetiger Wandel eine kontinuierliche UEberpruefung, Anpassung und Kontrolle der Laufbahnplanung notwendig macht. Veraenderungen sind von den Individuen zu bewaeltigen, und da deren Lebenslaeufe entstandardisiert sind, wird in dieser Arbeit zuerst eine individuelle Laufbahnplanung dargelegt. Um den stetigen Wandel entsprechend zu wuerdigen, wird die individuelle Laufbahnplanung mit einem Transition-Konzept verknuepft. Im Rahmen des Transition-Managements werden systematische Bewertungsmethoden eingefuehrt, damit die vielfaeltigen Berufsuebergaenge individuell analysiert werden koennen und um festzustellen, inwiefern ein Individuum fuer die Transition geeignet ist. Diese Eignungswerte fliessen spaeter in die Personnel-Assignment-Modelle ein. Ob die im Rahmen der Laufbahnplanung erwarteten Ergebnisse tatsaechlich eintreten, ist allerdings unsicher. Diese Unsicherheit wird mit vagen Informationen mittels der Fuzzy-Theorie im Planungsprozess abgebildet, womit die Beurteiler im Rahmen ihres Wissensstandes Einschaetzungen vornehmen koennen. Eine optimale individuelle Laufbahnplanung geht nicht zwangslaeufig mit einer optimalen kollektiven Laufbahnplanung einher. Deswegen werden Personnel-Assignment-Modelle mit dem Ziel eingefuehrt, die optimale kollektive Laufbahnplanung festzustellen und mit der individuellen Laufbahnplanung zu harmonisieren.