L'horizon des jeunes salariés dans leur entreprise

[spa] El tiempo de permanencia de los jóvenes asalariados en la empresa - Un poco más del tercio de los jóvenes activos de 16 a 26 años desean permanecer en la empresa que los contrata, por un periodo superior a los tres años venideros y consideran tal situación factible. La estimación de esta proporción que surge en la encuesta de Empleo, llevada a cabo en marzo de 1986, permite analizar lo que podria llamarse el « tiempo de permanencia en el medio laboral ». Se puede suponer que para un joven asalariado, el hecho de permanecer más de tres años en la misma empresa es una prueba de la buena calidad de las relaciones especificas que estableció con su empleador. Ahora bien, si se hace referencia a la teoria del capital humano, la carrera salarial dependerá, en parte, de la calidad de tales relaciones. . Teniendo en cuenta caracteristicas profesionales determinadas, los extranjeros y en menor medida los jóvenes, tienen un tiempo de permanencia en el medio laboral menos importante que los integrantes de otras categorias. Se puede explicar esta situación por un menor deseo de establecer relaciones durables en una proporción importante de esta categoria de asalariados y por la influencia negativa que ejerce tal actitud en la oferta de los empleadores. La probabilidad de un mayor tiempo de permanencia en el medio laboral aumenta regularmente con la experiencia. La antiguedad permite la aparición de un « efecto umbral » al termino de un ano de trabajo en la misma empresa; las « malas combinaciones » dan lugar a rupturas, permaneciendo las buenas que constituyen el punto previo al establecimiento de relaciones especificas. El hecho de vivir en la region parisina o el de poseer un diploma superior disminuye algo el tiempo de permanencia de los jóvenes activos en la empresa. Este resultado, que a priori puede parecer sorprendente, pone de evidencia, en ambos casos, el hecho que los asalariados están tanto menos interesados en mantener su empleo cuanto que disponen de un amplio mercado en el que pueden hacer prospecciones. Evidentemente, los salarios elevados corren parejos con un lapso de permanencia importante en la empresa. Cuanto menos se gana, existe un menor deseo de continuar en la empresa, pero el « efecto inverso » no es menos importante : los salarios elevados constituyen una promesa de relaciones durables entre ambas partes. En funciôn de las respuestas proporcionadas a varias preguntas vinculadas con la calidad de la relación laboral y con el procedimiento mediante el cual encontraron su empleo, los jóvennes encuestados se distribuyen en varios grupos a los que corresponden categorias especificas en cuanto al tiempo de permanencia en la empresa. Una linea de separación importante opone por un lado a los jóvenes en situación precaria, obligados a dejar el empleo, y por el otro, a lostitulares de un empleo estable, adaptado a la formación recibida y con posibilidades de ascensos. Para los primeros, jóvenes que efectûan un trabajo de utilidad pública poco remunerado, jóvenes que realizan periodos de prácticas y de capacitación, asalariados que tienen contratos de duración determinada, el tiempo de permanencia en el medio laboral se reduce a algunos meses. Para los otros, en el caso de los funcionarios, el tiempo de permanencia es de algún modo « definitivo » puesto que no tienen la intención de dejar su actual empleo. Entre estos dos extremos se encuentran otros grupos notables, por ejemplo : jôvenes que desean dejar lo antes posible un empleo insatisfactorio no bien encuentren una mejor oportunidad y otros que, a pesar de sentirse satisfechos con su empleo, encaran una movilidad profesional a corto plazo. Por ultimo, algunos, poco calificados, encuentran un empleo estable gracias a la intervenciôn de relaciones familiares. . De una categoría a otra, en lo que al tiempo de permanencia en el medio laboral se refiere, los limites no son fijos : con la experiencia adquirida los asalariados tienen tendencia a estabilizarse. Si poseen una buena calificación, tienen muchas posibilidades de « contraer un matrimonio feliz » con el empleador, de lo contrario, se tratará más bien de un « matrimonio de conveniencia », sobre todo en términos de salario. No obstante, en algunos casos surgen desde el inicio situaciones de encasillamiento : los jóvenes cuyo tiempo de permanencia en la empresa es muy corto y desean cambiar de empleo lo más pronto posible, son asimismo quienes permanecieron precedentemente mucho mâs tiempo en paro. [eng] The length of time young wage-earners expect to stay with the same firm - Slightly more than a third of young job-holders from 16 to 26 years' old wish to remain with the firm where they are employed for longer than the three following years, and think it will be the case. This ratio, assessed by the survey conducted on employment in March 1 986, makes it possible to estimate what can be called "l'horizon de la relation de travail", that is the expected duration of employment within the same firm. It seems that, if a young-earner expects to stay more than three years in the same firm, it proves that he established good relations with his employer. And, according to the theory of human capital, the quality of these relations will partially determine the evolution of the employee's salary. . For given professional characteristics, foreigners and to a lesser extent women don't expect to stay as long with the same firm as other categories. This can be accounted for by the fact that most of them do not put the same effort into looking for long term relations at work, and also by the fact that this attitude deters employers from offering such relations. The probability of employees expecting to stay on longer at the same job increases steadily the with working experience. The length of service shows a threshold effect : after a year with the same firm the bad stock of workers have already broken up with it, whereas the good ones stay on, thus being the basis for the establishment of specific relations. The fact of living in the Paris area or being a university graduate somewhat reduces the expectations of young job-holders to stay with the same firm ; this assessment, which may seem surprising, can in both cases be explained by the fact that wage-earners are less likely to be content with their jobs if they have a wide job market at their disposal. High salaries and expectations of long employment obviously go together. The lower the salary, the shorter one wishes to stay with the firm. On the other hand, there is a reverse effect : high salary gains are proof of long-lasting relations between an employee and his employer. . The young people who were surveyed can be divided into several groups according to their answers to a few questions concerning the quality of their job relations and the way they found employment. These groups correspond to specific categories of expectations in terms of length of employment. Young people who were in a precarious situation and would soon have to leave their jobs an be opposed to those who held steady jobs, which were adapted to their training, and could hope to be promoted. For the former, "tucistes", trainees or workers bound by short-term contracts, etc., expectations were no longer than a few months. For another group, mostly civil servants, there was no limit since they had no intention to leave their current jobs. Between these two extremes, other groups stand out : for instance the young people who wished to leave an unsatisfying job as soon as possible provided they found a better opportunity, and others who thought they change in the future even though they were rather satisfied with their jobs. Last, some young people, even though they were not highly qualified, had found a steady job thanks to the help of family acquaintances. . From one category of expectations to another, the dividing lines fluctuate : employees tend to become more stable with experience; if they are highly-qualified, they are very likely to have a "happy marriage" with their employer; if not, it is a marriage of convenience which proves to be less profitable, notably in terms of salary. However, some situations seem to force young people into a certain pattern from the start : thus, those whose expectations are shortest and who wish to change jobs as soon as possible are also those who previously were most often unemployed. [fre] Un peu plus du tiers des jeunes actifs de 16 à 26 ans désirent rester dans l'entreprise qui les emploie au-delà des trois années à venir, et pensent que c'est possible. Cette proportion estimée à l'enquête Emploi de mars 1 986, permet d'approcher ce que l'on peut appeler « l'horizon de la relation de travail ». On peut supposer que, pour un jeune salarié, un horizon éloigné de plus de trois ans dans la même entreprise est un gage de bonne qualité des relations spécifiques qu'il a nouées avec son employeur. Or, si l'on se réfère à la théorie du capital humain, de la qualité de ces relations dépendra en partie la carrière salariale. . À caractéristiques professionnelles données, les étrangers et dans une moindre mesure les jeunes femmes ont un horizon de la relation de travail moins long que les autres catégories. On peut lier ce résultat au moindre investissement d'une majorité d'entre eux dans la recherche de relations de travail durables et à l'influence négative qu'à cette attitude sur l'offre de ce type de relation par les employeurs. La probabilité d'un horizon long augmente régulièrement avec l'expérience. L'ancienneté fait surtout apparaître un effet de seuil : au terme d'un an passé dans la même entreprise, les mauvais assortiments ont déjà donné lieu à rupture, tandis que demeurent les bons, qui forment le préalable de l'établissement des relations spécifiques. Habiter en région parisienne ou être diplômé de l'enseignement supérieur diminue quelque peu l'horizon des jeunes actifs ; ce résultat, a priori surprenant, renvoie dans les deux cas au fait que les salariés sont d'autant moins incités à se contenter de leur emploi qu'ils disposent d'un vaste marché à prospecter. Naturellement, hauts salaires et horizon long vont de pair; moins on est payé, moins on souhaite rester, mais « l'effet en retour » n'est pas moins important : des gains salariaux élevés sont le gage de relations durables entre les deux partenaires. . En fonction de leurs réponses à plusieurs questions sur la qualité de leur relation de travail et sur la façon dont ils ont trouvé leur emploi, les jeunes enquêtes se répartissent en plusieurs groupes, auxquels correspondent des catégories d'horizon bien particulières. Une ligne de force principale oppose les jeunes en situation précaire, obligés de quitter leur emploi aux titulaires d'un emploi stable, adapté à la formation reçue, avec des possibilités de promotion. Pour les premiers, « tucistes », « stagiaires », contrats à durée limitée, etc., l'horizon se réduit à quelques mois. Pour les autres, plus souvent fonctionnaires, l'horizon est en quelque sorte « définitif » puisqu'ils n'envisagent nullement de quitter leur emploi actuel. Entre ces deux extrêmes, d'autres groupes sont remarquables : par exemple, des jeunes qui désirent quitter au plus tôt un emploi insatisfaisant, pour autant qu'ils trouvent une meilleure opportunité, et d'autres qui, bien qu'assez satisfaits de leur emploi, envisagent une mobilité à moyen terme. Enfin certains, bien que peu qualifiés, ont trouvé un emploi stable grâce à la mobilisation de leurs relations familiales. . D'une catégorie d'horizon à une autre, les frontières sont mouvantes : avec l'expérience, les salariés tendent à se stabiliser; s'ils ont une bonne qualification, ils ont toutes chances de faire avec un employeur un « mariage réussi »; sinon, ce sera plutôt un « mariage de raison » moins rentable, notamment en termes de salaire. Certaines situations semblent pourtant, dès le départ enfermantes : ainsi, les jeunes dont l'horizon est le plus court et qui souhaitent changer d'emploi au plus vite sont aussi ceux qui précédemment ont été le plus souvent au chômage.