Arbeitsrechtliche Hemmnisse für die Anreizwirkung flexibler Entgeltsysteme

In der aktuellen Flexibilisierungsdebatte werden bestehende rechtliche Regelungen immer wieder als Flexibilisierungshemmnisse angesehen, die eine Anpassung der monetären Anreizsysteme an die aktuellen Anforderungen in den Unternehmen verhindern und im internationalen Vergleich einen Wettbewerbsnachteil für deutsche Unternehmen darstellen. Im vorliegenden Beitrag werden die Auswirkungen verschiedener, vor allem tariflicher Bestimmungen auf eine anreizoptimale Ausgestaltung von Entgeltsystemen in Deutschland anhand ausgewählter aktueller Regelungen diskutiert. Dabei wird aufgezeigt, dass in den aktuellen Flächentarifverträgen eine Reihe anreizhemmender Regelungsgewohnheiten bestehen, die es vielen tarifgebundenen Unternehmen erschweren, wirkungsvolle monetäre Anreizsysteme zu installieren. Die Veränderungen in Umwelt und Unternehmen haben in den vergangenen Jahren zu einer Reihe von Flexibilisierungsmaßnahmen im Bereich des Personalmanagements geführt, von denen zuletzt vermehrt der Bereich des Entgeltmanagements betroffen war. Mit Hilfe flexibler Entgeltkomponenten versuchen viele Unternehmen dabei, die Anreizwirkung ihrer Entgeltsysteme zu optimieren und die Leistung ihrer Mitarbeiter an den übergeordneten Unternehmensstrategien und den jeweiligen Leistungsprozessen auszurichten. Bei diesen Bemühungen stellen insbesondere die bestehenden tarifvertraglichen Regelungen teilweise unüberwindbare Hindernisse dar. Viele der aktuell gültigen Flächentarifverträge schreiben dabei seit Jahren detailliert Methoden der Grund- und Leistungsentgeltfindung vor, die sich nach wie vor an den strukturellen Gegebenheiten der stabilen Industriegesellschaft mit starren Produktionsstrukturen orientieren und eine flexible, an den situativen Besonderheiten des einzelnen Betriebs orientierte Gestaltung von Anreizsystemen verhindern. So stammen viele der in Tarifverträgen im Rahmen von Leistungsbeurteilungsverfahren und Arbeitsbewertungsverfahren vorgegebenen Beurteilungskriterien noch aus den 60er und 70er Jahren, in denen die Unternehmen mit einer relativ stabilen und vergleichsweise gering qualifizierten Belegschaft agierten. Hierbei dominieren nach wie vor Kriterien wie Leistungsmenge, Geschicklichkeit oder körperliche Belastungen die Grund- und Leistungsentgeltfindung, während aus Sicht eines modernen Personalmanagements Kriterien wie Qualität, Kooperation und unternehmerisches Denken als kritische Erfolgsfaktoren gesehen werden. Aus personalwirtschaftlicher Sicht ist eine Reform der bestehenden tarifvertraglichen Regelungsinhalte dringend notwendig, um den Unternehmen einen größeren Handlungsspielraum bei der Ausgestaltung des personalwirtschaftlichen Instrumentariums zu gewähren und Anreizsysteme an die zunehmend heterogener werdenden Bedürfnisse des einzelnen Unternehmens anzupassen. Diese Handlungsspielräume können dabei durch die Tarifpartner selbst geschaffen werden, indem bei zukünftigen Abschlüssen mehr Entscheidungsspielräume auf die betriebliche Ebene delegiert werden. Eine angesichts der wachsenden Flexibilitätsbedürfnisse dringend notwendige Erweiterung der betrieblichen Handlungsspielräume könnte jedoch auch durch einen Eingriff des Gesetzgebers erreicht werden, indem das Verhältnis zwischen Tarif- und Betriebsebene neu überdacht wird und die Kompetenzen der Betriebsparteien gegenüber tariflichen Regelungen erweitert werden.