Die "Nachfrageseite des Arbeitsmarktes": Betriebe und die Beschäftigung Älterer im Lichte des IAB-Betriebspanels 2002

Auf einen Blick: Die meisten Betriebe verfolgen keine altersspezifischen Personalstrategien; für sie sind A ltersstrukturen nur in Einzelfällen ein Gestaltungsfeld. Hinsichtlich einer Diskriminierung Älterer geben die Betriebe ein ambivalentes Bild ab: Einerseits wird die Leistungsfähigkeit der - schon beschäftigten - Älteren von den Personalverantwortlichen geschätzt, andererseits ist ca. die Hälfte der Betriebe grundsätzlich nicht oder nur unter Bedingungen bereit, ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer neu einzustellen. Hier scheinen konkrete Erfahrungen im Betrieb und mehr oder weniger diffuse Vorstellungen über "Ältere allgemein" bei Personalverantwortlichen im Widerspruch zu liegen. Das Angebot an personalpolitischen Maßnahmen speziell für Ältere hängt primär von der Betriebsgröße ab. Je größer ein Betrieb, desto mehr derartige Maßnahmen gibt es. Dies hängt mit den Institutionalisierungs- und Professionalisierungsvorteilen in Personalabteilungen großer Betriebe zusammen und erlaubt keinen unmittelbaren Rückschluss darauf, dass Großbetriebe Älteren bessere Arbeitsbedingungen bieten können. Das Angebot an personalpolitischen Maßnahmen speziell für Ältere hängt darüber hinaus auch vom Anteil Älterer an der Belegschaft ab: Sie haben wenig Sinn in Betrieben, in denen es wenig Ältere gibt, und sie sind nicht spezifisch für Ältere in Betrieben, in denen es viele ältere Mitarbeiter gibt. Personalwirtschaftliche und arbeitsmarktpolitische Initiativen, die die Beschäftigung Älterer verbessern, sollten in zwei Richtungen zielen: die Erwerbstätigkeit im Betrieb zu verlängern und den Eintritt in ein Beschäftigungsverhältnis auch im höheren Erwerbsalter zu unterstützen.