S'occuper de la fragilité de l'autre : les enseignements de l'intégration des personnes handicapées

L'existence, en France, d'un quota d'emploi de personnes handicapées, sous contrainte de pénalités financières, force les entreprises à se poser la question de l'intégration de ces personnes. Elles se mettent alors à la considérer d'une façon pragmatique et réalisent, comme la littérature académique le met en évidence, que l'emploi de personnes handicapées peut être un réel facteur de performance : elles disposent d'une main-d'œuvre compétente et motivée (Smith et al., 1998, Tse, 1994, Reisman et Reisman, 1993), reçoivent l'approbation de leurs parties prenantes, favorisent la mobilisation du personnel (Tremblay et Wils, 2005) et développent leurs opportunités d'affaires (Besseyre des Horts et Salle, 2007). Il leur reste à déployer un plan opérationnel : établir un diagnostic, définir une politique, recruter, maintenir les compétences, recourir au secteur protégé, etc. Elles feront preuve de discernement dans l'application de leur politique RH et multiplieront les réussites modestes, dans une logique d'apprentissage. Elles vérifieront notamment que les compétences répondent aux besoins du poste. Elles prépareront les futurs collègues et prévoiront un accompagnement de la personne handicapée (Jacquinot, 2009). L'emploi des personnes handicapées est ainsi considéré sous l'angle opérationnel : il s'agit de dégager des solutions clefs en main. On pourrait pourtant traiter ce sujet plus en profondeur d'une manière non moins utile aux entreprises: examiner les attitudes que suscite l'emploi des personnes handicapées, dégager les vérités que cela révèle sur la nature de l'homme et le fonctionnement des relations interpersonnelles, et en déduire de bonnes pratiques, pertinentes même en l'absence de personnes handicapées. Telle est l'ambition donnée à ce chapitre.