Interessen und Konflikte als Ansatzpunkte des Organisationslernens

Warum gelingt es in der betrieblichen Praxis vielfach nicht, die Kompetenzen von Mitarbeitern intensiver zu nutzen? Sind Mitarbeiter nicht bereit, ihre Kompetenzen staendig weiterzuentwickeln, oder sind die Unternehmen nicht in der Lage, die Prozesse des Organisationslernens zu gestalten? Zur Beantwortung dieser Fragen analysiert der Autor in fuenf intensiven Fallstudien Massnahmen zur Personal- und Organisationsentwicklung von Industrieunternehmen. Die Analyse folgt einem Konzept, das Organisationslernen als sozialen Prozess ansieht, der durch die soziale Konstitution der Organisation und der sich daraus ergebenden Widersprueche bestimmt wird. Im Zentrum steht der Einfluss von Interessen, Macht- und Konfliktprozessen auf den betrieblichen Veraenderungsprozess. Die intensive Begleitung und Beratung der Unternehmen ueber vier Jahre ermoeglichte dichte Beschreibungen der betrieblichen Entwicklungsprozesse. Die empirischen Ergebnisse belegen den zentralen Stellenwert von Konflikten beim Organisationslernen. Jedoch nicht deshalb, weil Akteure jederzeit versuchen, die Interessenkompromisse und Machtbalancen zu ihren Gunsten zu verschieben. Vielmehr steht das Bemuehen um Kooperation und um moeglichst stabile soziale Beziehungen im Mittelpunkt des Handelns. Der Autor zieht allgemeine Schlussfolgerungen aus seinen Fallbeispielen und beschreibt den Prozess des Organisationslernens im aktuellen gesellschaftlichen UEbergang zur prozessorientierten Organisation. Dieser Uebergang erzeugt in den Unternehmen typische Konflikte, weil bisher geltende Regeln des arbeitsbezogenen Verhaltens – hier als Konventionen der Arbeit gefasst – problematisch werden und neu auszuhandeln sind. Der Prozess des Organisationslernens stellt sich in diesem Kontext als betriebliche Suche nach einer neuen, kohaerenten Abstimmung des Verhaltens aller Beteiligten dar. Herausgearbeitet werden die typischen Konfliktthemen in diesem Veraenderungsprozess und es wird diskutiert unter welchen Voraussetzungen ein Uebergang zu einem kompetenzorientierten Personalmanagement gelingen kann.