Managerial Discretion and Task Interdependence in Teams†

This study investigates whether task interdependence in teams alters the effectiveness of managerial discretion in motivating team performance. Teams are particularly useful when employees' tasks are interdependent—that is, when the degree to which the increase in team performance resulting from a team member's effort depends on the effort and skills of the other team members. The reason is that the more interdependent tasks are, the more employees need to coordinate their actions and help one another to achieve their objectives. Prior research analyzing settings where task interdependence is absent suggests that providing managers with discretion over team bonus allocation can improve team performance relative to equal team bonus allocations because it strengthens the link between contributions to team output and rewards. Economic theory suggests that managerial discretion will also improve team performance when task interdependence is present and information is efficiently used. However, we use behavioral theory to predict that managerial discretion is less effective in the presence of task interdependence, because managers do not fully incorporate all relevant information into bonus decisions and because managerial discretion hurts coordination and helping, which is particularly problematic under task interdependence. We find that while discretion over compensation has a positive effect on team performance relative to equal bonus allocation when task interdependence is absent, it has a negative effect when task interdependence is present. Additional analyses provide support for our underlying theory. Results of our study contribute to both theory and practice by suggesting that, ironically, managerial discretion may be most useful when the potential benefits of employing teams are lowest and least useful when the potential benefits are highest. Our results help explain why firms often grant managers only partial or no discretion over team members' compensation. Pouvoir discrétionnaire des dirigeants et interdépendance des tâches au sein des équipes Les auteurs se demandent si l'interdépendance des tâches au sein des équipes nuit à l'efficacité du pouvoir discrétionnaire des dirigeants de motiver les équipes à la performance. Le travail d’équipe est particulièrement utile lorsque les tâches des employés sont interdépendantes, c'est‐à‐dire quand la mesure dans laquelle la hausse de la performance de l’équipe résultant de l'effort de l'un de ses membres dépend de l'effort et des compétences des autres membres de l’équipe. Cela s'explique du fait que plus les tâches sont interdépendantes, plus les employés se doivent de coordonner leurs activités et de s'aider mutuellement à atteindre leurs objectifs. Les études antérieures portant sur l'analyse des situations dans lesquelles il n'y a pas d'interdépendance des tâches semblent indiquer que l'octroi aux dirigeants d'un pouvoir discrétionnaire sur l'attribution des primes aux membres des équipes peut améliorer la performance de ces équipes, comparativement au cas dans lequel les primes sont réparties également entre les membres des équipes, et cela parce que l'exercice de ce pouvoir discrétionnaire consolide la relation entre l'apport au travail d’équipe et la rétribution. Selon la théorie économique, le pouvoir discrétionnaire des dirigeants améliorerait également la performance de l’équipe lorsqu'il y a interdépendance des tâches et que l'information est utilisée de manière efficiente. Les auteurs se fondent toutefois sur la théorie comportementale pour formuler l'hypothèse selon laquelle le pouvoir discrétionnaire des dirigeants est moins efficace lorsqu'il y a interdépendance des tâches, du fait que les dirigeants ne tiennent pas entièrement compte de toute l'information pertinente dans leurs décisions relatives aux primes et parce que le pouvoir discrétionnaire des dirigeants nuit à la coordination et à l'entraide, ce qui est particulièrement problématique lorsqu'il y a interdépendance des tâches. Les auteurs constatent que si, comparativement à l'attribution de primes égales aux membres de l’équipe, l'exercice du pouvoir discrétionnaire en matière de rémunération a une incidence positive sur la performance de l’équipe en l'absence d'interdépendance des tâches, il a une incidence négative en présence d'interdépendance des tâches. Des analyses supplémentaires confirment la théorie sous‐jacente des auteurs. Les résultats de l’étude contribuent à la fois à la théorie et à la pratique. Ironiquement, ils mènent à la conclusion que le pouvoir discrétionnaire des dirigeants peut être le plus utile lorsque les avantages potentiels du recours aux équipes sont moins importants, et moins utile lorsque ces avantages potentiels sont plus importants. Ces résultats contribuent à expliquer pourquoi les sociétés n'octroient aux dirigeants qu'un pouvoir discrétionnaire partiel, ou ne leur en octroient aucun, en matière de rémunération des membres d’équipe.