Готовность Организации К Внедрению Изменений // The Organization’S Readiness To Implement Changes

The article discusses organizational changes and the major theoretical approaches to them. A brief overview of two approaches to organizational change management. The mechanistic, whereby the organization is seen as a machine, operating according to rigid rules; the changes were planned and implemented “from above”; for the calculation of the resistance can be controlled; careful planning and control system, is considered as the success of the changes. The organic approach considers the organization as an open system that is influenced by the external environment; successful innovation is based on understanding, acceptance and participation of employees. Reviewed by the author, the most common today, organizational change, major change issues facing the national organization; the reason why organizations do not achieve success in implementing organizational changes. Presents various factors of readiness of the organization to change, such as organizational factors such as involvement, awareness, support manual, etc.; and the willingness of employees to change, for example, age characteristics, occupation, intellectual status, etc. Presents the results of the conducted research, held in the Pension Fund of Russia in 2016, with the aim of identifying the level of readiness of employees of the Pension Fund to organizational changes in connection with the transfer of functions of administration of insurance contributions from the Pension Fund to the Federal tax service. The methods and technologies that are appropriate to use when developing and implementing changes in organizations, including the resistance of the staff: such as constant, step-by-step information to employees; involvement of employees in decision-making; support staff; personal interviews; negotiations; development of a variety of output programs for retirement; establishing a compensation program for leaving; control of the psychological climate in the collectives; the control of the level of employee engagement; psychological trainings and trainings; counselling activities for psychological and organizational nature, etc. В статье рассматриваются организационные изменения и основные теоретические подходы к ним. Представлен краткий обзор двух подходов к управлению организационными изменениями. Механистический, согласно которому организация рассматривается как машина, работающая по жестким правилам; изменения планируются и проводятся «сверху»; сопротивление можно рассчитать и управлять им; тщательное планирование и система контроля, рассматривается как залог успеха изменений. Органический подход рассматривает организацию как открытую систему, которая изменяется под влиянием внешней среды; успешные нововведения основаны на понимании, принятии и участии сотрудников. Автором рассмотрены наиболее часто встречаемые на сегодняшний день организационные изменения; основные проблемы изменений, с которыми сталкиваются отечественные организации; причины, по которым организации не достигают успеха в реализации организационных изменений. Представлены различные факторы готовности организаций к изменениям, такие как организационные факторы, например, вовлеченность персонала, информированность, поддержка руководства и пр.; готовность работников к изменениям, например, возрастные особенности, род занятий, интеллектуальный статус и пр. Представлены результаты проведенного исследования Пенсионным Фондом России в 2016 г. с целью выявления уровня готовности сотрудников к организационным изменениям в связи с передачей функции администрирования страховых взносов из Пенсионного фонда в Федеральную налоговую службу. Рассмотрены методы и технологии, которые целесообразно использовать при разработке и реализации изменений в организациях, в том числе при сопротивлении персонала. Это постоянное, пошаговое информирование сотрудников; вовлечение их в процесс принятия решений; поддержка сотрудников; личные беседы; переговоры; разработка разнообразных программ вывода на пенсию; разработка компенсационных программ для уходящих; контроль психологического климата в коллективах; контроль уровня вовлеченности персонала; проведение психологических тренингов и занятий; проведение консультационных мероприятий психологического и организационного характера и пр.