La réduction du temps de travail 1997-2003 : dynamique de construction des lois « Aubry » et premières évaluations

[fre] La réduction du temps de travail 1997-2003: dynamique de construction des lois «Aubry» et premières évaluations . . La spécificité des lois «Aubry» a été d’allier une réduction forte de la durée légale par voie législative et une incitation à la négociation de branche et d’entreprise en procédant en deux temps. Dès juin 1998 la première loi fixe une nouvelle norme de durée légale (au 1er janvier 2000 pour les entreprises de plus de 20 salariés, et au 1er janvier 2002 pour les autres) et institue un dispositif incitatif d’aides aux entreprises anticipant ces échéances et créant ou maintenant des emplois. La question des modalités de mise en oeuvre •heures supplémentaires, temps de travail des cadres, modulation, temps partiel, Smic •est renvoyée au vote d’une seconde loi qui devra s’inspirer du contenu des négociations collectives de branche et d’entreprise intervenues entre temps. La méthode des lois «Aubry» ouvre ainsi la possibilité aux syndicats et au patronat de se saisir du dispositif et d’influer sur le contenu et les modalités de la loi. La seconde loi, tout en entérinant les principales dispositions issues de la négociation, lève les contraintes d’effectivité de la RTT et de volume d’emploi qui étaient associées au dispositif incitatif. Faire une évaluation à court terme des lois «Aubry» s’avère difficile. La plupart des travaux ex post tant qualitatifs que quantitatifs portent sur les entreprises pionnières et les premiers salariés passés à 35 heures dans le secteur privé. Toutefois, un certain nombre de conclusions semblent pouvoir être dégagées de ces travaux. Les lois «Aubry» semblent avoir eu, à court terme, un certain succès en termes d’emploi avec la création de l’ordre de 350 000 postes. Pour les employeurs, la mise en oeuvre de la RTT a été l’occasion d’introduire ou d’amplifier la flexibilité. Celle-ci a d’ailleurs eu un corollaire en termes de conditions de travail pour une partie des salariés. En effet, les études, tant quantitatives que qualitatives, tendent à mettre en évidence le renforcement des inégalités au travail au sein du salariat: entre catégories socioprofessionnelles, statut, âge et entre entreprises et secteurs d’activité. Ces constats ne sont que de court terme. L’évaluation des lois «Aubry» ne devrait être effectuée qu’ex post, . au-delà de la période transitoire prévue pour certains aspects de ces lois, mais les assouplissements «Fillon» intervenus en 2003 et les éventuelles modifications ultérieures, tant des normes de durée du travail que des conditions d’allégement de charges, remettent en cause la possibilité d’une évaluation de long terme. [eng] The Reduction in the Working Week from 1997 to 2003: The Construction of the •Aubry” Acts and Preliminary Evaluations . . The unique feature of the •Aubry” acts is that they combine a sharp legislative reduction in the legal working week with a sector and corporate bargaining incentive based on a two-step mechanism. In June 1998, the first act set a new legal working week norm (to be introduced on 1 January 2000 for firms with over 20 employees and on 1 January 2002 for the others) and introduced an incentive scheme to provide assistance to firms that made the transition before these deadlines and created or kept jobs. The question of implementation details •overtime, executives’ working hours, modulation, part-time work and the minimum wage •was left until the tabling of a second act to be based on the content of the collective sector and corporate bargaining in between time. The method used by the •Aubry” acts hence opened up the possibility for unions and employers to examine the mechanism and influence the act’s content and procedures. The second act adopted the main provisions resulting from the negotiations and lifted the working week performance and job volume constraints associated with the incentive scheme. It is not easy to make a short-run evaluation of the •Aubry” acts. Most of the qualitative and quantitative ex-post studies concern the pioneer firms and the first employees to switch to the 35-hour week in the private sector. Nevertheless, a certain number of conclusions can be drawn from these studies. The •Aubry” acts appear to have had a certain amount of short-run employment success with the creation of some 350,000 jobs. For employers, the introduction of the shorter working week provided an opportunity to introduce or increase flexibility. This moreover had an effect on some of the employees’ working conditions. Both the quantitative and qualitative studies tend to find an increase in labour inequalities among employees: between socio-economic groups, status and age brackets, and between firms and sectors. These observations are merely short run. The •Aubry” acts should only be evaluated ex-post, after the transitional period provided for certain aspects of these acts. Yet the •Fillon” relaxation measures introduced in 2003 and potential subsequent amendments to working week norms and conditions for payroll charges reductions are bringing into question the possibility of a longrun evaluation. [spa] La reducción del tiempo de trabajo 1997-2003: dinámica de construcción de las leyes «Aubry» y primeras evaluaciones . . La especificidad de las leyes «Aubry» ha sido el asociar una fuerte reducción legal por vía legislativa y una incitación a la negociación de rama y de empresa, actuando en dos etapas. A partir de junio de 1998, la primera ley establece una nueva norma de duración legal (para el uno de enero de 2000 tratándose de las empresas de más de 20 asalariados, y para el uno de enero de 2002 tratándose de las otras) e instituye un dispositivo de ayudas a las empresas que se adelantan a esos plazos y que crean o mantienen empleos. La cuestión de las modalidades de realización •horas extras, tiempo de trabajo de los ejecutivos, modulación, tiempo parcial, salario mínimo •se aplaza hasta el voto de una segunda ley que deberá inspirarse en el contenido de las negociaciones colectivas de rama y de empresa que se hayan llevado a cabo en el ínterin. El método de las leyes «Aubry» abre de esta manera la posibilidad de que los sindicatos y el empresariado se apoderen del dispositivo e influyan en su contenido y en las modalidades de la ley. La segunda ley aprueba las principales disposiciones definidas por la negociación y al mismo tiempo suspende las normas de efectividad de la RTT y de volumen de empleo que estaban asociadas al dispositivo incitativo. Resulta difícil hacer una evaluación a corto plazo de las leyes «Aubry». La mayor parte de los estudios ex post . cualitativos o cuantitativos lo son sobre unas empresas pioneras y los primeros asalariados que adoptaron las 35 horas en el sector privado. Con todo, se puede sacar unas cuantas conclusiones de estos estudios. Las leyes «Aubry» parecen haber sido bastante positivas a corto plazo en términos de empleo al crearse unos 350 000 puestos. Para los empresarios la instauración de la RTT ha sido una ocasión para introducir o aumentar la flexibilidad. Esta ha tenido por otra parte su consecuencia en términos de condiciones laborales para parte de los asalariados. En efecto tanto los estudios cualitativos como los cuantitativos parecen destacar un refuerzo de las desigualdades en el trabajo entre los asalariados: entre categorías socioprofesionales, estatuto, edad y entre empresas y sectores de actividad. Esos resultados son sólo de corto plazo. La evaluación de las leyes «Aubry» sólo debería hacerse ex post, . después del periodo transitorio previsto para algunos puntos de estas leyes, pero las modificaciones «Fillon» hechas en 2003 y los posibles cambios posteriores, tanto de las normas de duración laboral como de las condiciones de la disminución de las cargas, parecen imposibilitar una evaluación de largo plazo. [ger] Arbeitszeitverkürzung 1997-2003: Dynamik der Erarbeitung der «Aubry-Gesetze» und erste Evaluierungen . . Die Besonderheit der «Aubry-Gesetze» bestand darin, eine starke Reduzierung der regulären Arbeitszeit auf gesetzlichem Wege und einen Anreiz für die Aushandlung branchen-und unternehmensspezifischer Vereinbarungen in zwei Etappen miteinander zu kombinieren. Bereits im Juni 1998 legte das erste Gesetz eine neue Norm für die gesetzliche Arbeitszeit (ab 1. Januar 2000 für die Unternehmen mit mehr als 20 Beschäftigten und ab 1. Januar 2002 für die anderen) fest und sah Hilfsmaßnahmen als Anreiz für die Unternehmen vor, damit diese die Arbeitszeit vor diesen Stichtagen verkürzten und Arbeitsplätze schufen bzw. erhielten. Die einzelnen Modalitäten der Umsetzung •Überstunden, Arbeitszeit der Führungskräfte, Staffelung, Teilzeitarbeit, gesetzlicher Mindestlohn •sollten durch ein zweites Gesetz geregelt werden, das sich nach dem Inhalt der bei den branchen-und unternehmensspezifischen Tarifverhandlungen zwischenzeitlich getroffenen Vereinbarungen richten sollte. Mithin bot die Methode der «Aubry-Gesetze» Gewerkschaften und Arbeitgebern die Möglichkeit, mitzuwirken und Einfluss auf Inhalt und Modalitäten des Gesetzes zu nehmen. Das zweite Gesetz bekräftigte zwar die wichtigsten Bestimmungen der Tarifverhandlungen, hob aber die Erfordernisse hinsichtlich der Effektivität der Arbeitszeitverkürzung und des Beschäftigungsvolumens, die mit dem Anreizsystem einhergingen, auf. Eine kurzfristige Bewertung der «Aubry-Gesetze» erweist sich als schwierig. Die meisten qualitativen wie auch quantitativen Ex-post-Arbeiten beziehen sich auf die Pionierunternehmen und die ersten Arbeitnehmer, für die im Privatsektor die 35-Stunden-Woche eingeführt wurde. Diese Arbeiten ermöglichen aber eine Reihe von Schlussfolgerungen. Kurzfristig scheinen die «Aubry-Gesetze» mit der Schaffung von ca. 350 000 Arbeitsplätzen einen gewissen Beschäftigungserfolg aufzuweisen. Den Arbeitgebern bot die Arbeitszeitverkürzung Gelegenheit, Flexibilisierungsmaßnahmen einzuführen oder auszuweiten. Für einen Teil der Arbeitnehmer schlugen diese sich auch auf die Arbeitsbedingungen nieder. Denn die quantitativen wie auch qualitativen Studien zeigen, dass die Ungleichheiten bei der Arbeit zugenommen haben: zwischen sozioprofessionellen Gruppen, Status, Alter und zwischen Unternehmen und Branchen. Diese Feststellungen haben lediglich kurzfristigen Charakter. Eine richtige Bewertung der «Aubry-Gesetze» kann nur ex post und nach der für bestimmte Aspekte dieser Gesetze vorgesehenen Übergangsfrist erfolgen; die Flexibilisierung der Arbeitszeitverkürzung nach dem «Fillon-Gesetz» im Jahre 2003 und die etwaigen späteren Änderungen der Normen der Arbeitszeit und der Bedingungen für eine Abgabenentlastung stehen einer langfristigen Evaluierung womöglich aber entgegen.