El ajuste de las plantillas de las empresas españolas: el papel de los despidos por causas objetivas

Las condiciones tecnológicas y de mercado en las que operan las empresas están sujetas a cambios, transitorios o permanentes, que modifican también su nivel óptimo de empleo. La manera en que ajustan sus plantillas ante estas fluctuaciones está condicionada por la legislación laboral, que establece las condiciones básicas tanto para los procesos de nueva contratación como para la extinción de los contratos de trabajo. A este respecto, en el caso español la regulación sobre las extinciones de los contratos de trabajo se articula alrededor de tres principios fundamentales. En primer lugar, el contrato de trabajo se presupone de duración indeterminada, aunque se contempla un conjunto de excepciones: los contratos formativos; las contrataciones relativas a la realización de una obra o servicio con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa; las derivadas de circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos; o cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo. En segundo lugar, en los casos de despido, han de existir causas subjetivas (incumplimiento grave y culpable del trabajador) u objetivas (económicas, técnicas, o ineptitud o absentismo del trabajador). Finalmente, el procedimiento y el control judicial del despido dependen de las causas alegadas por el empleador. La reciente reforma laboral (Ley 35/2010, de 17 de septiembre) ha modificado las definiciones de las causas de los despidos y algunos aspectos de sus procedimientos, sin alterar estos tres principios fundamentales. En principio, cabría esperar que los puestos de trabajo de duración determinada tuvieran un peso reducido en el empleo total, que los despidos por causas económicas o tecnológicas constituyeran el mecanismo prioritario para el ajuste de las plantillas de las empresas en los casos en los que los cambios antes comentados requiriesen una reducción del número de empleados, que el volumen de dichos despidos presentara un claro perfil cíclico, aumentando en los períodos recesivos y disminuyendo en las expansiones, y que dichos despidos fueran más frecuentes en las empresas que por su sector de actividad u otras características —tales como, por ejemplo, su tamaño— se enfrentaran a condiciones de demanda y tecnológicas más volátiles. Sin embargo, ninguna de estas condiciones concurre en el caso de la economía española: a finales del tercer trimestre de 2010, los asalariados con contrato temporal eran alrededor de 3,95 millones (el 25,6% del empleo asalariado total, porcentaje que ha superado el 30% durante casi todo el período 1990-2010); el número de despidos por causas objetivas ha representado, con pocas variaciones entre empresas de distinto sector y tamaño, un porcentaje muy pequeño de las extinciones de contratos de trabajo, incluso durante la actual crisis económica, y es la rotación de trabajadores temporales la manera prioritaria en la que las empresas españolas han ajustado la dimensión de sus plantillas. Si bien existen numerosos trabajos que han documentado la incidencia y la distribución sectorial del empleo temporal, no hay mucha información acerca de la evolución temporal de los despidos por causas objetivas ni de su distribución sectorial y por tipos de empresa. En este artículo se utilizan los datos disponibles de la Encuesta de Coyuntura Laboral (ECL) y la información sobre prestaciones de desempleo incluida en el Anuario de Estadísticas Laborales, ambas del Ministerio de Trabajo e Inmigración, para tratar de ofrecer una panorámica de la manera en que las empresas utilizan este instrumento para ajustar sus plantillas. En primer lugar, se presentan los datos disponibles sobre las bajas laborales en función de sus causas. En segundo lugar, se desagrega dicha información por tipo de sector y empresa para analizar si existen algunas pautas diferenciales en dichos ámbitos en lo que se refiere al ajuste de plantillas por tipos de despido. Finalmente, se resumen algunas conclusiones que pueden obtenerse de esta información en relación con la regulación legal del despido en nuestro país.